雑記

理学・作業療法士の新人研修で伝えるべきたった1つの事

 こんにちは。作業療法士の中野です。

 ボクは4月に特段大切な区切りの無い生活をしている。

 エイプリルフールだからと言ってネタを仕込むようなしょうもない時間の使い方もしないし、新卒を雇う立場にもないので、今のところは普通に月が変わったって程度。

 いつもと違うのは上の娘が春休み中ってことくらいだろうか。

 1日は通常営業、2〜3日は研修に参加し、3〜5日に実家へ帰省、そして、5日の午後から仕事して今に至る。

 だから、4月になってまともに働いてないんだよね。苦笑

 でも、新卒理学・作業療法士はてんてこ舞いのど真ん中に居るんだろうね。ボクは最初の就職先は実習地だったから、入職初日からベテランだった。通常新人の登竜門である病棟実習も免除。初日から担当を持って仕事してた。笑

 2つ目の職場も、1つ目の職場の有給消化中に研修を終え、初日から普通に働いてたから、ボクは何か普通に新人研修的なものを受けた記憶がないのだ。

 それでも、人を雇う立場になって、これだけやってくれれば大丈夫って能力が1つだけある。

 それは、当たり前すぎることなんだけど『ホウレンソウ』なんだよね。これだけやってくれれば、どんなアホでも下手くそでも許せる。

 だから、新人研修で教えるべきは、事務的なオリエンテーションとホウレンソウだけで良いのよ。それさえできれば後は有能な先輩が教えてくれるはずだから。あ、だから逆を返せば新人が育たないのは『ホウレンソウができていない』か『先輩が無能』かどっちかってことだよ。

 施設によっては先輩研修しないといけないとこもあるだろうね。そんな施設は残念だね。苦笑

 ってことで、今回は新人で一番伝えるべき『ホウレンソウ』について書きたいと思う。

ホウレンソウとは何か?

 ホウレンソウとは?

 あなたはそんな定義を聞いたことはあるだろうか。多くの人は無いと思う。

 では、ホウレンソウは義務か?

 多くの方は義務だと言うに違いない。多くの媒体では義務だと伝えていると思う。

 しかし、実際は違う。

 通常の場合ホウレンソウとは、管理者とって都合の良いものであり、新人に必要なものではない。

 でも、特に医療従事者や自分でクライアントを担当する人たちにとっては『クライアントの為』に一番すべきことがホウレンソウなのだ。

 そう、ホウレンソウとは『問題解決の手段』なのだ。

 クライアントは多くの問題を抱えている。あなたがそれを解決できない場合、ホウレンソウが問題解決の手段となる。

 適切な相手に、適切なホウレンソウを行うことにより、クライアントの問題が解決されるのだ。

 以下、ホウレンソウについて詳しく解説しようと思う。

ホウレンソウの詳細

 ホウレンソウとは、言わずと知れた『報告・連絡・相談』の略である。

 では、報告とは?連絡とは?相談とは?

 それぞれについて詳しく考えた人は殆どいないだろう。なので、ここで解説しよう。

報告とは

 報告とは義務である。間違ってはいけないのが新人にとっての義務ではない。新人は報告の必要性などない。報告が必要なのは管理者である。

 管理者が、ず〜っと新人にべったり引っ付いていられるなら報告なんて必要ないでしょ?実際はそれが難しいから管理者は新人に報告してもらわなければ色んな事が把握できない。

 つまり、報告を受ける事は管理者にとって義務なのである。

 だから、管理者は新人が報告する時間や媒体を持たせるべきなのだ。例えばレポート。例えばミーティング。それらを経て、新人から報告を受ける義務が管理者にはある。クライアントが適切に治療を受けているかどうかの責任はもちろん新人にもあるのだけれど、管理者にあるからだ。

 管理者は、新人に報告を受ける義務があり、報告を受ける環境を用意すべきなのだ。

連絡とは

 連絡とはおもいやりである。例えば、電話を受けて何かしらの伝言を受けた。それを連絡するのはあるいみ義務だが、思いやりの要素が大きい。

 例えば、付箋に書いてデスクに貼っておくだけでも連絡だ。

 あるいは、その場で相手を探しまわって直接話すのも連絡だ。

 どのように伝えるかを考えるのが『思いやり』である。

 そして、これも新人から管理者へのものばかりではない。連絡とは特に管理者が新人が働きやすいようにするために積極的に行うべきものなのだ。

相談とは

 相談とは問題解決である。

 これは管理者からも新人からもどちらもありうる話。

 クライアントの問題を解決するために相談する。

 管理者は新人が成長するために相談する。

 相談がスムーズな関係においては双方のメリットが大きくなるのだ。

 相談しやすい人ってあなたにもいると思うんだけど、管理者は新人にとって相談しやすい人でなくてはいけない。だからって馴れ馴れしくするのが良いんじゃないよ。威厳を保ったまま相談しやすい人になるのだ。

 あなたがもし、管理者としての資質があるならこの意味わかってくれるだろうと思う。

新人研修で伝えるべきホウレンソウ

 ここまで書いてきたように、ホウレンソウでメリットを得るのは管理者である。

 じゃあ、ホウレンソウするのは管理者の私利私欲のためか?そうではないはずだ。

 やはり、ホウレンソウがクライアントの為になるから、管理者は新人にホウレンソウを求めるのだ。

 そして、新人のホウレンソウは巡り巡ってやっぱり新人の為にもなる。

 こういう患者がいて、こういうチャレンジをしたら、こういう結果になった。どこを変えればもっと良くなるか?みたいな相談は、直接的に新人の成長に繋がるだろう。

 ボク達は経験に頼る仕事をしてはいけない。しかし、まだまだ経験に頼る部分が大きい仕事である。

 その経験の差を埋めるのがホウレンソウにほかならない。

 新人使えねぇなんて文句を言いたい気持ちもわかるが、それは自己責任。ホウレンソウをしっかりしてもらえてない管理者の責任なのだ。

 ホウレンソウさえしっかりさせることができれば、管理者も新人も共にストレスのない時間を過ごせると思うよ。

まとめ

 とは言え、新人教育を受けるのも行うのも人である。

 人には感情があり、その環状ベースで仕事をすると上手く行かなくなる。

 どんな感情が新人教育の邪魔になるか。

 それは『期待』である。(参考エントリー:「新人理学・作業療法士が使えない」って言ってる療法士こそ使えないんじゃ…?

 新人には期待するんじゃないよ。信頼するんだ。

 人は必ず成長する。必ず使えるようになる。その未来の姿を信頼せずに、ホウレンソウを徹底することはできない。

 新人理学・作業療法士に新人研修で伝えるべきは、あなたが新人たちを信頼していること、そして、ホウレンソウをマニュアル化して伝えること。

 それさえやってりゃ、新人は育っていきますよ。ご安心あれ。

 ま、それが難しいんだけどねwww

 んで、ボクもマネジメントが大の苦手なんだけどねwww

 自身への戒めの意味を込めて書きました。ってことで今日はここまで。ほな、また。

仕事ができる人の報連相マル得講座 (プレジデントムック)

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